Por que falar sobre violência contra a mulher também é responsabilidade das empresas
Muita gente ainda acha que violência doméstica é um assunto de casa. Que não tem nada a ver com o trabalho.
Mas não é assim que funciona.
Em 2024, o Brasil registrou 1.450 feminicídios e mais de 71 mil estupros de mulheres — o equivalente a 196 casos por dia. Em 71,6% dos registros de violência doméstica, a agressão aconteceu dentro de casa. Esses dados são do Relatório Anual Socioeconômico da Mulher 2025, publicado pelo Ministério das Mulheres.
O que isso tem a ver com a sua empresa?
A mulher que acorda depois de uma noite de violência e vai trabalhar no dia seguinte não deixa o que viveu do lado de fora. Ela leva tudo isso junto. Aparece como falta, como distração, como queda de rendimento, como medo de atender o telefone.
A violência doméstica não para na porta da empresa. Ela entra junto com a pessoa.
Falar sobre esse tema no trabalho não é exagero. É cuidado. E, cada vez mais, é também uma questão de gestão de pessoas.
O que a violência causa no trabalho — e por que a empresa sente isso
Quando uma mulher está vivendo uma situação de violência, o trabalho é diretamente afetado.
Pesquisas do Instituto Maria da Penha e do IPEA mostram que mulheres em situação de violência doméstica faltam mais, chegam atrasadas com mais frequência e têm mais dificuldade de se concentrar e tomar decisões. Com o tempo, muitas acabam perdendo o emprego — o que piora ainda mais a situação, porque aumenta a dependência financeira do agressor.
Esses não são números abstratos. São colaboradoras reais, em times reais, em empresas que muitas vezes não sabem o que está acontecendo — e por isso não conseguem ajudar.
Por que a empresa tem um papel importante nessa situação?
Não é porque a empresa vai resolver o problema sozinha. Não vai.
Mas o ambiente de trabalho pode ser, para muitas mulheres, o único lugar fora de casa onde elas têm contato regular com outras pessoas. Onde podem ser vistas. Onde podem pedir ajuda.
Uma empresa que cria esse espaço não precisa ter todas as respostas. Precisa que a pessoa saiba que pode falar sem ser julgada, sem ter medo de perder o emprego e sem sentir que o assunto vai ser tratado como problema pessoal dela.
Além disso, existe uma lei que diz respeito a esse tema diretamente. A Lei 14.457/2022, do Programa Emprega + Mulheres, incluiu entre suas diretrizes a prevenção e o combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, além de medidas de apoio à empregabilidade de mulheres que vivem situações de violência doméstica.
Ou seja: não é só uma questão de valores. É também uma questão legal que o RH precisa conhecer.
O que as empresas podem fazer — de forma simples e real
Não estamos falando de grandes projetos ou mudanças complexas. Estamos falando de ações que qualquer empresa pode adotar, no tamanho que for possível.
Criar um ambiente onde a pessoa se sinta segura para falar
A primeira coisa que alguém em situação de violência precisa é sentir que pode abrir o jogo sem medo.
Isso começa com a forma como o RH e os gestores reagem quando alguém chega com esse tipo de situação. Uma resposta fria ou descuidada fecha todas as portas. Uma resposta acolhedora pode ser o início de uma mudança.
Treinar líderes para perceber os sinais
Gestores não precisam virar especialistas no assunto. Mas precisam saber o que observar: mudanças bruscas de comportamento, faltas frequentes sem explicação clara, distância do grupo, queda de desempenho de uma hora para outra.
Uma conversa bem estruturada com as lideranças já muda a forma como esses sinais são percebidos — e como a empresa reage a eles.
Divulgar os canais de ajuda disponíveis
Muitas mulheres não pedem ajuda porque não sabem onde procurar. A empresa pode ocupar esse espaço de forma muito simples:
- Divulgar o número do Ligue 180 — Central de Atendimento à Mulher, gratuito e disponível 24 horas
- Informar sobre delegacias especializadas, CRAS e CREAS da região
- Comunicar que o plano de saúde empresarial oferece acesso a psicólogos e psiquiatras
- Incluir orientações sobre a Lei Maria da Penha em comunicações internas
Essa informação não precisa vir num momento dramático. Pode estar num mural, num e-mail, numa conversa de equipe durante uma data como o Agosto Lilás ou o dia 25 de novembro.
Oferecer flexibilidade quando a situação exige
Em alguns momentos, a colaboradora pode precisar de tempo para ir a uma delegacia, participar de uma audiência, buscar um abrigo ou resolver questões legais relacionadas à sua segurança.
Políticas de flexibilidade de horário ou banco de horas podem fazer muita diferença nesses momentos. A Lei 14.457/2022 já prevê medidas específicas de apoio nesse sentido — e o RH precisa conhecer essas possibilidades para poder usar.
Tratar o tema ao longo do ano, não só em datas específicas
Agosto Lilás e 25 de novembro são datas importantes. Mas o tema não pode existir só nelas.
Uma empresa que realmente se preocupa com o bem-estar das mulheres mostra isso nas políticas internas, na forma como situações delicadas são tratadas e no nível de segurança que as colaboradoras sentem para falar quando precisam.
O plano de saúde pode ser uma ferramenta de cuidado
Violência doméstica também é um problema de saúde. E o plano de saúde empresarial, quando bem estruturado, pode ajudar de forma concreta.
Acesso a psicólogos, psiquiatras e telemedicina faz diferença para alguém que está passando por uma situação assim. Às vezes, a mulher não vai buscar ajuda por caminhos formais — mas aceita uma consulta psicológica coberta pelo plano, especialmente se a empresa deixar claro que esse recurso existe e está disponível.
Uma gestão de benefícios corporativos que pensa nas pessoas de verdade leva isso em conta. O benefício não é só um item de custo ou retenção. É uma ferramenta de cuidado. E cuidar das pessoas inclui estar atento a situações que acontecem fora do escritório e chegam até ele todos os dias.
Ninguém está pedindo para a empresa resolver tudo
Nenhuma empresa vai sozinha resolver um problema que o país inteiro ainda não conseguiu resolver.
O que se pede é muito mais simples: que o trabalho não seja mais um lugar onde a mulher em situação de violência precise fingir que está bem para não perder o emprego.
Que o RH saiba como ouvir. Que a liderança saiba o que observar. Que a empresa tenha pelo menos um canal, uma política, uma conversa — por menor que seja — para acolher quem precisa de ajuda.
Não fazer nada também é uma escolha. E ela tem consequências para a colaboradora, para o time e para a empresa.
Como a Mediarh pode ajudar sua empresa nessa agenda
A Mediarh é uma consultoria de benefícios corporativos que atua ao lado do RH. Parte do nosso trabalho é ajudar empresas a entender que cuidar das pessoas vai além do plano de saúde e do reajuste.
Isso inclui apoiar o RH na comunicação de benefícios de forma que realmente chegue às pessoas, orientar sobre cobertura de saúde mental e ajudar a criar uma gestão mais humana — para que o time de RH tenha mais espaço para o que realmente importa.
Conclusão: o silêncio tem um custo
A violência contra a mulher chega ao trabalho todos os dias. Em forma de falta, de distração, de queda de desempenho, de silêncio.
Empresas que escolhem falar sobre esse tema — com cuidado e com ações reais — não estão fazendo um favor. Estão cumprindo um papel que as pessoas dentro delas precisam.
E estão, também, construindo organizações mais seguras e mais humanas.
Perguntas frequentes
Por que violência doméstica é um tema relevante para empresas?
Porque a violência não fica do lado de fora do trabalho. Pesquisas do Instituto Maria da Penha e do IPEA mostram que mulheres em situação de violência doméstica faltam mais, têm dificuldade de concentração e menor desempenho. Isso afeta equipes, resultados e clima — e a empresa pode ser um lugar importante de apoio e acolhimento.
O que a Lei 14.457/2022 diz sobre violência contra a mulher no trabalho?
A Lei 14.457/2022, do Programa Emprega + Mulheres, inclui entre suas diretrizes a prevenção e o combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, além de medidas de apoio à empregabilidade de mulheres que vivem situações de violência doméstica. O RH precisa conhecer essa lei para aplicar as medidas previstas.
Como a empresa pode apoiar colaboradoras em situação de violência doméstica?
Criando um ambiente de escuta sem julgamento, treinando lideranças para reconhecer sinais, divulgando o Ligue 180 e outros canais de ajuda, garantindo acesso a psicólogos pelo plano de saúde e oferecendo flexibilidade de horário quando a situação exigir.
Qual é o número do canal de atendimento a mulheres em situação de violência?
O Ligue 180 é a Central de Atendimento à Mulher. É gratuito, funciona 24 horas por dia e oferece orientação, informação e encaminhamento para serviços de apoio em todo o Brasil. As empresas podem divulgar esse número em comunicações internas.
A violência doméstica afeta a sinistralidade do plano de saúde da empresa?
Pode sim. Situações de violência aumentam a demanda por atendimentos médicos, psicológicos e psiquiátricos. Uma gestão de benefícios que facilita o acesso à saúde mental e cria canais de apoio tende a gerar menos custos com saúde no longo prazo — e mais segurança para as pessoas.
Fontes consultadas
Ministério das Mulheres — Relatório Anual Socioeconômico da Mulher (Raseam) 2025
https://www.gov.br/mulheres/pt-br/central-de-conteudos/publicacoes/raseam-2025
IPEA / Fórum Brasileiro de Segurança Pública — Atlas da Violência 2025
https://www.ipea.gov.br/atlasviolencia/
Instituto Maria da Penha — Violência Doméstica e seu Impacto no Mercado de Trabalho
https://www.institutomariadapenha.org.br/assets/downloads/relatorio_II.pdf
Lei 14.457/2022 — Programa Emprega + Mulheres
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/lei/l14457.htm
Central de Atendimento à Mulher — Ligue 180
https://www.gov.br/mulheres/pt-br/ligue-180