Afastamentos por saúde mental cresceram 15,66% — quanto custa para sua empresa?
Saúde mental deixou de ser apenas uma pauta de bem-estar corporativo. Hoje é também uma questão de gestão de pessoas, produtividade, riscos ocupacionais e custos.
Dados do Ministério da Previdência Social [Fonte 1] mostram que, em 2024, foram concedidas 472.328 licenças médicas relacionadas a transtornos mentais e comportamentais no Brasil — crescimento de 68% em relação a 2023, quando foram registrados 283 mil afastamentos. É o maior número da última década.
Em 2025, dados preliminares da Fundacentro apontam 546.254 benefícios relacionados a transtornos mentais — um crescimento adicional de 15,66% em relação ao ano anterior.
Por trás desses números estão pessoas enfrentando ansiedade, depressão e outros transtornos — ansiedade e depressão lideram os afastamentos, não o burnout, que representou apenas 4 mil casos em 2024. E também estão empresas lidando com ausências, redistribuição de trabalho, perda de produtividade e a necessidade de rever sua estratégia de saúde corporativa.
A pergunta para o RH e para a liderança passa a ser: quanto a falta de prevenção em saúde mental pode estar custando para a empresa?
O crescimento dos afastamentos por saúde mental é um alerta para as empresas
Em apenas dois anos, o Brasil saiu de aproximadamente 283 mil para mais de 546 mil benefícios por transtornos mentais.
O impacto financeiro é concreto. Em 2024, o INSS gastou quase R$ 3 bilhões com benefícios para trabalhadores afastados por transtornos mentais [Fonte 1].
O impacto também aparece globalmente. A OMS [Fonte 2] estima que depressão e ansiedade sejam responsáveis pela perda de 12 bilhões de dias de trabalho por ano, com custo de US$ 1 trilhão em produtividade perdida para a economia mundial.
Para uma empresa individual, porém, o custo da saúde mental não aparece em uma única linha da planilha. Ele se espalha pela operação.
Quanto um afastamento por saúde mental custa para a empresa?
Não existe um valor único. O custo depende do salário do colaborador, duração do afastamento, função, estrutura da equipe, necessidade de substituição e outros fatores.
Por isso, olhar apenas para a folha de pagamento pode esconder boa parte do problema.
1. Absenteísmo
Quando um profissional se afasta, atividades precisam ser redistribuídas, adiadas ou assumidas por outras pessoas. Isso pode gerar horas extras, atrasos e sobrecarga para quem permanece.
2. Presenteísmo
Nem todo adoecimento gera afastamento. O colaborador pode continuar trabalhando, mas com dificuldade de concentração, queda de energia ou menor capacidade produtiva. É um custo mais difícil de enxergar — justamente porque a pessoa continua presente.
3. Substituição e reorganização da equipe
Dependendo da duração do afastamento e da função exercida, pode ser necessário contratar temporariamente, redistribuir responsabilidades ou treinar outra pessoa.
4. Rotatividade
Ambientes com riscos psicossociais mal gerenciados podem contribuir para desgaste, perda de profissionais e dificuldade de retenção.
5. Utilização dos benefícios de saúde
Saúde mental também precisa entrar na análise da gestão de benefícios corporativos. Consultas, terapias, medicamentos e pronto atendimento podem aparecer nos indicadores assistenciais. Acompanhar a utilização do plano de saúde empresarial e seus dados de sinistralidade ajuda o RH a compreender o perfil de saúde da população — não para restringir acesso, mas para direcionar prevenção e cuidado.
Como calcular o impacto dos afastamentos na sua empresa
O RH pode começar com um levantamento dos últimos 12 meses:
- Número de afastamentos relacionados à saúde mental
- Total de dias de ausência
- Horas extras ou custos de substituição
- Turnover das áreas mais afetadas
- Indicadores de absenteísmo
- Utilização agregada dos programas e benefícios de saúde
- Dados disponíveis sobre clima e riscos psicossociais
O objetivo não é calcular um “preço da saúde mental” de cada colaborador. É identificar quanto a ausência de uma estratégia preventiva está impactando a operação.
NR-1: riscos psicossociais são obrigação legal desde maio de 2026
A nova redação do item 1.5 da NR-1, estabelecida pela Portaria MTE nº 1.419/2024 [Fonte 3], tornou obrigatório que empresas incluam os fatores de riscos psicossociais em seus Programas de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (PGR).
A data original de vigência era maio de 2025, mas a Portaria MTE nº 765/2025 prorrogou a obrigação por 12 meses [Fonte 4]. A exigência entrou em vigor em 26 de maio de 2026 — e não há previsão de nova prorrogação.
Na prática, fatores como sobrecarga, baixa autonomia, assédio, conflitos, falta de clareza sobre responsabilidades e outras condições que afetam a saúde mental no trabalho precisam fazer parte do gerenciamento de riscos ocupacionais da empresa.
Saúde mental não pode ficar restrita ao Setembro Amarelo ou a uma palestra anual. Com a NR-1 em vigor, ela precisa entrar na gestão.
O que o RH pode fazer para prevenir afastamentos por saúde mental?
Prevenção não significa tentar diagnosticar colaboradores. O papel da empresa é olhar para as condições de trabalho, estruturar processos e facilitar o acesso a apoio quando necessário.
1. Mapear riscos psicossociais
O primeiro passo é entender onde estão os problemas. Pesquisas de clima, indicadores de absenteísmo, turnover, afastamentos e escuta das equipes ajudam a identificar áreas que merecem atenção — e atendem à exigência da NR-1.
2. Preparar as lideranças
Gestores não precisam virar psicólogos. Precisam saber perceber mudanças importantes, acolher sem julgamento e encaminhar corretamente. Treinamentos podem abordar escuta, prevenção ao assédio, gestão de conflitos, organização da carga de trabalho e encaminhamento para os canais de apoio disponíveis.
3. Analisar os benefícios já disponíveis
Muitas empresas já possuem recursos de saúde mental dentro do próprio plano de saúde, programas das operadoras ou parceiros — mas os colaboradores nem sabem que eles existem. É aqui que uma boa gestão do plano de saúde empresarial e uma comunicação de benefícios eficiente fazem diferença.
4. Criar canais claros de apoio
O colaborador precisa saber: “com quem eu falo se precisar de ajuda?” Pode ser um programa de apoio, canal externo, benefício de psicologia, telemedicina ou orientação do próprio plano. O importante é existir um caminho claro, confidencial e conhecido.
5. Acompanhar indicadores continuamente
Uma ação isolada dificilmente resolve um problema estrutural. O RH deve acompanhar afastamentos, absenteísmo, turnover, utilização dos benefícios e resultados das pesquisas internas para entender se as ações estão funcionando.
Para o RH, financeiro e diretoria: o custo não está apenas no plano de saúde
Para o RH: ter suporte na gestão de benefícios permite conectar informações que normalmente ficam separadas — saúde, utilização do plano, afastamentos, comunicação e prevenção. Quanto mais cedo esses dados forem analisados, maior a capacidade de agir antes que o problema vire crise.
Para o dono da empresa e o financeiro: quando um profissional se afasta, o impacto ultrapassa o benefício médico. Existe custo operacional, perda de conhecimento, sobrecarga do restante da equipe e queda de produtividade. Investir em gestão de saúde corporativa é também uma decisão de negócio.
Para o colaborador: uma estratégia de saúde mental responsável não monitora a vida pessoal nem tenta identificar diagnósticos. Ela cria condições mais saudáveis de trabalho, oferece informação, reduz estigmas e facilita o acesso a ajuda. O objetivo é permitir que as pessoas procurem suporte antes de chegar ao limite.
Saúde mental também faz parte da gestão de benefícios corporativos
Plano de saúde, saúde ocupacional, comunicação interna e prevenção não deveriam funcionar como estruturas isoladas. Quando esses dados são analisados em conjunto, a empresa consegue enxergar melhor onde estão seus riscos e direcionar recursos para o que realmente precisa de atenção.
Esse é um dos papéis de uma consultoria em benefícios para empresas: ajudar o RH a transformar informações dispersas em decisões de saúde mais estratégicas.
Na Mediarh, acompanhamos a gestão de benefícios corporativos olhando não apenas para contratação e renovação do plano, mas também para indicadores, comunicação, prevenção e suporte RH benefícios no dia a dia.
Sua empresa sabe quanto os afastamentos estão custando?
Se a resposta ainda é “não”, esse pode ser o primeiro indicador que precisa mudar.
Antes de criar mais uma campanha de saúde mental, vale olhar para os dados que a empresa já possui e entender: onde estão os afastamentos, quais áreas apresentam mais sinais de sobrecarga e quais recursos de saúde já existem — mas estão sendo pouco utilizados.
Solicite um diagnóstico da gestão de benefícios da sua empresa e entenda onde existem oportunidades de melhorar o cuidado com as pessoas, apoiar o RH e tornar a gestão de saúde mais estratégica.
Perguntas frequentes
Quantos afastamentos por saúde mental foram registrados no Brasil em 2024?
Segundo dados do Ministério da Previdência Social divulgados ao G1, foram concedidas 472.328 licenças médicas por transtornos mentais e comportamentais em 2024 — crescimento de 68% em relação às 283 mil de 2023 e o maior número da última década. O INSS gastou quase R$ 3 bilhões com esses benefícios em 2024.
Quais são as principais causas de afastamento por saúde mental?
Ansiedade e depressão lideram os afastamentos por saúde mental no Brasil, segundo dados do Ministério da Previdência Social. O burnout, apesar de ganhar muita atenção, representou apenas cerca de 4 mil casos em 2024 — não está entre as principais causas de afastamento.
O que a NR-1 exige sobre saúde mental nas empresas?
A atualização da NR-1, estabelecida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, tornou obrigatório que empresas incluam os fatores de riscos psicossociais em seus Programas de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (PGR). A exigência entrou em vigor em 26 de maio de 2026, após prorrogação de 12 meses pela Portaria MTE nº 765/2025. Não há previsão de nova prorrogação.
Como o plano de saúde empresarial pode ajudar na prevenção de afastamentos por saúde mental?
Dependendo da operadora e do contrato, o plano pode oferecer acesso a psicólogos, psiquiatras, telemedicina e programas de cuidado. O problema mais comum é que os colaboradores não sabem que esses recursos existem. Mapear o que está disponível no contrato e comunicar de forma clara é uma das ações mais efetivas que o RH pode tomar.
Qual o custo real de um afastamento por saúde mental para a empresa?
Não existe um valor único — depende de salário, função, duração e necessidade de substituição. Mas o custo vai além do benefício médico: inclui absenteísmo, presenteísmo, sobrecarga da equipe, eventual substituição temporária e impacto na retenção. Uma análise dos afastamentos dos últimos 12 meses, cruzada com dados de clima e utilização do plano, ajuda o RH a quantificar esse impacto.